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生物之间存在着生存斗争，适应者生存下来，不适者则被淘汰，这就是自然的选择。80后的杨继超，看起来时尚精干，不过他用进化论做开场白，还是令记者略感惊讶。话题马上被杨拉回到采访的主题SNS式网络招聘，在中国，传统网络招聘模式与市场需求存在错位，正面临着来自于SNS等创新商业模式的进化挑战。
作为互联网工具性的重要应用，网络招聘在中国出现的时间并不算晚，但与其它互联网细分市场的风风火火相比，其境地堪称尴尬中国排名前茅的网络招聘企业中，智联招聘2008年亏损约1.7亿元，中华英才网2008年亏损1.75亿元，唯一在去年实现了盈利的前程无忧，其今年一季度的营收亦同比下降近25%。
作为一家初创的网络招聘企业我行网的市场运营总监，杨继超认为，传统网络招聘平台最缺乏的就是用户黏性，过度的流动性直接导致企业很难精准找到需求的人才，而SNS社区的强项正是黏性和真实性。
招聘：从熟人入手
传统招聘网站的模式是：发招聘广告-收到大批简历-海选简历-逐级面试……实际上这样做的签约成功率，远没有熟人或半熟人介绍来得高。10月22日，我行网总经理冯深向记者透露，其实他们几个创业伙伴最初想起来要将招聘网站SNS化，也是源自于自己招人与应聘过程中的切身感受。
艾瑞咨询的一份报告某种程度上可以佐证这个说法。该报告显示，在中国目前4000万左右的中小企业中，只有几十万家公司(即约1%)会把网络作为招聘渠道，传统的口口相传介绍工作，依旧是企业的主要用工模式。
熟人在哪里聚集?对这个问题的思索使得冯深有了将SNS与网络招聘进行嫁接的想法。而一直关注SNS的他也深信，SNS更大的商业未来在于与传统商业模式的结合，目前来看，SNS网站的盈利模式主要是两种，植入式广告(如开心网)和网页游戏(如校内网)，不过当网民玩腻了游戏、看烦了广告后怎么办?
网络招聘与SNS的结合，诞生了我行网。我行网的启动资金均来自于冯深以及几个创业伙伴。5月试运行，8月正式上线，截至目前，我行网已积累136万份真实简历、12.348万家会员企业、45.6万个招聘职位。冯深表示。
当我行网收到招聘需求时，会通告SNS社区里的群主、斑竹，由这些SNS活跃分子出面代为猎头招聘，签约成功后有贡献者均可按比例提成。杨继超强调，目前用户在SNS网站上挪车、偷菜等都很难转换为生活中的真正价值，而未来在我行网上的每一次灌水，都有可能因为一个成功签约而转化成真实的收入。
比如我在开心网有杨继超和他的朋友们这个群，曾经就有针对营销人才的猎头前来觅食。做个假设，比方说我行网平台上有个某某名记和他的总编朋友们的圈子，那么要找媒体人才来这里一定有收获。年轻的杨继超，不断抛出一些新点子。
SNS网站都很封闭，需要朋友邀请才能注册，而招聘网站又需要开放。我们第一年就是要下大功夫把SNS和招聘网站真正结合起来，做好用户体验并积累足够体量的用户数。冯深表示，SNS招聘的优势就在于其互动性、信任度和成功率，只要把这几个硬指标做好，关于SNS招聘网站的盈利，也就水到渠成了。
想象中的盈利模式
冯深希望，到明年6月能把公司的月营收做到600万元以上，届时再考虑引进风投资金。不过，横亘在大多数互联网创新公司面前的老问题盈利模式，同样也在考验着我行网。
目前我们对个人用户和企业用户都完全免费，未来收费可以按年向企业收取服务费，或者按招聘量收费。对此，杨继超表示，未来基于SNS社区，可以想象的植入式营销合作方式还有很多，比如国贸周边的餐饮圈子，就既可以是个用工平台，也可以是办公室白领寻找物美价廉美食的好去处。
杨继超透露，目前我行网正在执行的一个市场营销策略就是效果招聘+办公楼宇互动，即用楼宇锁定目标客户，并用其产生的商业价值以及增值服务关系，作为与客户直接接触的手段，使现实生活与网络虚拟环境真实对接。
冯深则表示，如果说开心网、校内网构建了一个以朋友、同学为纽带的真实社区，那么我行网则是借助这样的真实社区，把有着各种不同需求的企业与个人聚集在了一起，给了他们一个信息共享、职业交流的平台，将生活化的SNS更加专注、精准的带入招聘市场。
但一位业内人士认为，SNS能否真正成为网络招聘中的杀手级应用，还需要经受规模效应的考验，毕竟目前商务SNS过小的用户规模还很难产生太多有价值的职业机会。从这个角度来看，SNS式网络招聘的盈利模式很大程度上还处于想象阶段。
SNS曙光能否照进现实
杨继超坦言，与传统招聘网站相比，新兴的招聘模式在市场营销经验上还尚显稚嫩，不过他也强调创造力是搏杀互联网的先天性优势，传统招聘网站一直沿用的是美国网络招聘鼻祖Monster的模式，其诞生、兴起、发展已有10年历史，而创新的SNS应用或许能够让网络招聘革命加速到来。
汇成国际人力资源专家张智川指出，传统网络招聘模式远非完美，网上信息的真实性、有效性一直存疑。企业每发布一个职位的招聘信息后，HR就会面对成千上万的简历而无所适从，传统粗放式的网络招聘服务弊端已逐渐显现出来。
知名招聘网站的招聘信息能够在全国范围乃至更广的范围内吸引来大量的简历，信息量的爆炸性增长，使得企业招聘效率很难真正得到提升。而对求职者来说，投递简历后往往是石沉大海、杳无音信，从而丧失网络招聘的信心。
而在中国，几大网络招聘企业普遍运营不佳，还与国内找工、用人市场的特点息息相关。来自艾瑞咨询的一份调查报告显示，相对于传统的简历式招聘，通过人际网络(即通过私人关系寻找合适的人选或是岗位空缺)实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右甚至更高。
杨继超表示，SNS招聘的优势是通过关联人、关联事来展现和验证应聘者的经历、才智和性格秉性，从而使得企业HR们更有效率的筛选目标应聘者。同时它还能通过推送的方式，把招聘信息和应聘者自动匹配，解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。
中华英才网一位资深HR经理则指出，决定企业更多使用网络还是传统招聘渠道的，除了成本以外，背后真正起决定作用的因素还是成功率。招聘求职方式都仅仅只是手段，而找到合适的人或是求到好工作才是最终的目的。即使一种求职方式非常方便快捷、非常能够节省成本，但如果求职成功率低下，也会逐渐被求职者和招聘者所抛弃。
事实上，从全球的SNS发展来看，在最初的娱乐性平台之外，一系列着眼于商务的SNS模式也在迅速崛起，美国职业社交网络LinkedIn的市场估值已经超过10亿美元，德国商务社交网站行网(XING)已上市融资超过1亿欧元。
张智川认为，以Web2.0为理念的网络新势力正悄然兴起，以提高网聘效率为目的的SNS式网络招聘，存在难得的发展机遇。
不过，惠普公司的HR在和记者交流时则表示，SNS能否成为网络招聘的救世主还很难说，目前也只能说是网络招聘市场窘境下的一种Web2.0探索。但他也不否认，网络招聘正在进入一个新的发展阶段，这个阶段将更加精准、细分、高效与互动，其实质就是一种网络技术革新引导下的人力资源管理革命。
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